5 tipp, hogy a visszajelzés a szervezeti kultúrába épüljön

Ki nem szereti, ha megdicsérik a munkáját? És ki nem szeretné, ha pozitív visszajelzést kapna a munkájával kapcsolatban? A kérdés az, hogy ezek milyen formában vannak jelen a munkaszervezetben, illetve hogy tudok kultúrát teremteni annak, ami jó és hasznos!

1.) A visszajelzésadás nem egyenlő a dicsérettel!

A legfontosabb, hogy ne keverjük össze a dicsérgetést a visszajelzéssel! Tudatosan használjam, mikor akarok dicséretet adni és mikor van szükség visszajelzésre. Ha hatékonyságot akarok növelni, akkor elsősorban a visszajelzéseknek van helye egy szervezeti kultúrában, és másodsorban a dicséretnek illetve kritikának.

2.) Tudjam, hogyan kell visszajelzést adni!

Sokszor tapasztaljuk azt, hogy valaki azért nem ad visszajelzést, mert nem biztos abban, hogyan is kéne ezt megtenni. Fél attól, hogy nincs rá jó módszere, fél attól, hogy megbántja munkatársát és ez konfliktushelyzetet, feszültséget eredményez. Azt gondolja, hogy ez egy hosszú és összetett folyamat, amire jellemzően nem jut idő.

Mindezekre megoldást jelent a tanulás, mivel a visszajelzésadás technikája tanulható és tanulandó kompetencia.

3.) Legyen lehetőségem visszajelzést adni!

Legyenek alkalmak rendszeresítve, amikor van lehetőség visszajelzések adására. Ezek olyan események legyenek a szervezet életében, amikor a munkavállalónak is lehetősége van kérni és a vezetőjének is lehetősége van adni visszajelzést.

Két síkon érdemes megközelíteni ezt a kérdéskört. Egyrészt a mindennapok során lehetőséget kell biztosítani erre a kétirányú kommunikációra. Amikor egy megbízás teljesül, akkor záró akkordként két mondatot érdemes rendszeresíteni:

Munkatárs: „Kérlek adj visszajelzést az elvégzett munkámmal kapcsolatban!”

Vezető: „Engedd meg, hogy visszajelzést adjak az elvégzett munkáddal kapcsolatban.”

Tehát a munkatársakban tudatosítani szükséges, hogy kérjenek és merjenek kérni visszajelzést. A vezetőkben pedig szintén erősíteni kell azt, hogy ne csak nyugtázzák az elvégzett munkát, hanem szánjanak időt annak elemzésére, és visszajelzés formájában adjanak visszacsatolást.

Mindezek mellett lehetőséget kell adni szervezett keretek között is a visszajelzéseknek. Meg kell keresni azokat az egyeztetéseket, beszélgetéseket amelyeknek jelentős része szól a visszajelzésekről. Ilyen esemény például a munkatárs teljesítményértékelése; amikor is a szervezetnél működő teljesítményértékelési rendszert kell kiegészíteni egy ilyen fejezettel.

4.) A visszajelzés területén is van innováció!

Napjainkban egyre több olyan fejlesztő eszköz jelenik meg a piacon, amelyet érdemes megismerni és használni. Ezek az eszközök is olyan fontosak, mint egy szakmai e-book, tehát a szervezetnek érdemes pénzt áldoznia arra, hogy ilyen termékeket vásároljon. Ezek a termékek nem csak és kizárólag trénereknek a módszereit színesítik, hanem pedagógusok, vezetők, és HR-esek eszköztárát is bővíthetik. Mérhető módon teszi hatékonyabbá és élvezetesebbé is azokat az alkalmakat, amikor visszajelzést ilyen eszközök használatával adunk.

5.) Főszerepben a vezető!

Ha elfogadjuk a fenti négy pont szükségességét, akkor látni kell azt, hogy vezető nélkül ez nehezen fog beépülni és a szervezeti kultúra részévé válni. Tehát kedves vezetők! A sort magunkon kezdjük; Önök tudnak példaként élen járni a visszajelzésadásban minden szempontból!

További bejegyzéseink

1.) A visszajelzésadás nem egyenlő a dicsérettel!

2.) Tudjam, hogyan kell visszajelzést adni!

3.) Legyen lehetőségem visszajelzést adni!

4.) A visszajelzés területén is van innováció!

5.) Főszerepben a vezető!

DFT-Hungária Zrt.