A rugalmas munkavégzési forma – home office, hibrid munkavégzés – tekintetében az első dilemma: most van hatályos és ezt rendező jogszabály vagy nincs? Jelenleg elmondható, hogy a 30/2022. (VI. 7.) ME határozat rendezte jogilag ezt a helyzetet, tehát 2022.06.01-vel hatályba lépett a home office törvénycsomag. Mindemellett ennek most nem a munkajogi vonatkozását fogjuk kiemelni, hanem inkább azt, hogy a szervezet életében, a HR-esek munkájában és a munkatársak fejlesztésében milyen változásokat hozhat ez a jogszabály.
Az elmúlt évek már megtanították a szervezeteket arra, hogy foglalkozzanak a home office jelenségével, ám azzal, hogy ez most már törvényi szintre is emelkedett, így többlet mozgásteret eredményez az otthoni munka, a rugalmas munkavégzés tekintetében. Nyilván nem egy munkakör esetében ez könnyebbséget jelent: egyrészt a munkavállalónak, másrészt a cégnek, többek között költséghatékonysági szempontból.
Látni kell, hogyha huzamosabb ideig otthonról dolgozik a munkavállaló, akkor:
Ha nem kezeljük ezt a helyzetet megfelelő felkészültséggel, akkor egy idő után azt vesszük észre, hogy magányos farkasokból áll a szervezet. A korábban jól működő csapatok és munkacsoportok helyét átveheti az egyszemélyes, lakatlan szigetekből álló munkatársak halmaza. Mindamellett, hogy egyre több munkavállaló otthonról dolgozik, az nem akadályozza meg a szervezetfejlesztések létjogosultságát, sőt, sokkal nagyobb hangsúlyt kap, mivel más jellegű fejlesztési tervre van szükség!
Ez két kihívás elé állítja a szervezetet: mit és hogyan fejlesszünk?
Tréningek és kompetenciák tekintetében az alábbi területeket emeljük ki, amiknek mindenképp helyet kell kapniuk az éves fejlesztési tervekben, a cég méretétől függetlenül:
1. Egy hajóban evezünk
Közös a vízió, közös a cél, közös a misszió. Fokozottan szükség van ezekre a szervezeti identitás tréningekre. A tréningek végén oda érdemes megérkezni, hogy a munkavállalók home office ellenére is látják magukat a szervezet egészében, egyénként is a közösségi célokat képviselik mindennapi munkájuk során.
2. Együttműködés szükségessége
Nem szűnt meg, és nem is alakult át a home office-szal. Meg kell találni azokat a platformokat, amelyek képesek élményalapúan ismét egy csapattá kovácsolni a munkatársakat, hiszen közösen érik el a sikereket, hiába választja el őket nagyobb távolság.
3. Konfliktusok csatája a monitorokon keresztül
A távmunka más jellegű konfliktushelyzeteket eredményez, amelyeknek rendezése nehezebb is ebben az állapotban. Ezekhez speciális kompetenciákat kell elsajátítania a munkatársaknak. Ezek közé nem tartozik az a módszer, hogy „akkor inkább kikapcsolom a kamerámat…”
4. Szervezeti kommunikáció
A home office-szal csökken a személyes kommunikáció, és egyre nagyobb teret hódít az írásos kommunikáció, illetve a kettő határán mozgó online konferencia beszélgetések. Írásos kommunikáció már a múltban is folyamatosan kihívás elé állította a munkatársakat (ki hogyan értelmezi pl. azt az egy mondatot, milyen hangsúlyt gondol mellé – csak hogy a legalapvetőbb jelenségeket vegyük számba). Viszont az online egyeztetések egy teljesen más jellegű kihívás elé állítják az abban részt vevőket: bekapcsoljuk a kamerát, vagy nem, kit, mikor némítunk le, hogy abból ne legyen félreértés, hogyan kapjon mindenki megfelelő időben szerepet a felszólaláshoz? Ám ezek csak a kommunikációs vetületei a problémának, a szoftverismeretről nem is beszéltünk még, pedig azon a téren is rengeteg innováció van az élvezetes és hatékony üzenetátvitel érdekében.
5. Onboarding folyamatok
Ez egy teljesen önálló fejezet – hogyan integráljuk az új munkavállalót? Hibrid módszerrel? Esetleg próbaidő alatt személyesen, majd utána dolgozhat ő is home office-ban? Ebben a részben a fenti négy témakör hatványozott formában jelenik meg.
6. Működésfejlesztés
A home office munkavégzés hatással lesz a cég, és azon belül az egyes folyamatok működésére is. Rengeteg folyamat és eljárás válik okafogyottá, és ezzel párhuzamosan jelenik meg újabb és újabb kérdéskör, ami a rendszer szintű működést érinti. Hogyha nem foglalkozunk a működésfejlesztéssel is, akkor egy idő után azt vesszük észre, hogy párhuzamosan futnak már elavult működési elvek, amelyek félreértéseket és hibákat eredményeznek, egészében pedig csökken a hatékonyság.
Ez a fenti 6 pont mindösszesen csak a jéghegy csúcsa.
Joggal merülhet fel a kérdés: hogyan fejlesszük a munkatársakat, hogyha nem lehet őket beterelni egy tréningterembe?
A humán- és szervezetfejlesztési ágazat is kiválóan átrendeződött az online tér adta lehetőségek miatt. Egyre több olyan szoftver van, amelyekkel kiváló tréningeket lehet tartani, hogy a fejlesztés végén tényleg úgy és azt érezze a résztvevő, hogy kompetenciákkal felszerelkezve folytathatja a munkáját. Ezek nem az online előadások szintjén állnak meg, hanem a tréningszakma által megkövetelt, gyakorlatorientált fejlesztést képesek megvalósítani.
Amennyiben a fentiek kapcsán magára és szervezetére ismert, ha Önöknél is sokan dolgoznak részben vagy egészben home office-ban, akkor keressen minket egy ingyenes konzultációért, hogy országon átívelő, de újra egy egységes munkaszervezete lehessen!
További bejegyzéseink
