Kérdések és válaszok DFT megoldásairól

Question 1

Miben más DFT fejlesztési szemlélete egy hagyományos tréningcégnél?

Accepted Answer

Nem kizárólag ismeretet adunk át. A fejlesztési cél lehet tiszta helyzetkép, új koncepció vagy módszer, kompetencia kialakítása, konkrét megvalósítás és megújítás is. A tréning ezért gyakran csak egy eleme egy nagyobb folyamatnak, amelyben elemzést, tanácsadást, workshopot, coachingot vagy bevezetési támogatást is biztosíthatunk.

Question 2

Mit jelent, hogy a DFT saját koncepciókkal dolgozik?

Accepted Answer

A DFT Koncepciók könyve a fejlesztői munka során kialakított, illetve kisebb részben átvett modelleket foglalja rendszerbe. Ezek közös fogalomrendszert teremtenek olyan témákhoz, mint a munkavégzés, a kommunikáció, a vezetés, a folyamatmenedzsment, a döntéshozatal, a szabályalkotás, a teljesítmény és a hatékonyság. A modellek nem önálló elméleti díszítőelemek: gondolkodási, tervezési és megvalósítási kapaszkodók.

Question 3

Mi az Iránytű modell, és miért fontos az ügyfeleink számára?

Accepted Answer

Az Iránytű modell öt nézőpontból vizsgálja a fejlesztést: mit teremt a szervezet, hogyan működik, hogyan dolgozik az egyén, hogyan működik a közösség, és milyen a vezetés. A modell segít elkerülni, hogy a szervezet egy összetett problémára túl szűk választ adjon. Például egy teljesítményprobléma mögött egyszerre állhat folyamat-, kompetencia-, együttműködési vagy vezetési ok.

Question 4

Dobozos programot kapunk, vagy a saját helyzetünkre szabott megoldást?

Accepted Answer

Nem dobozos termékekkel dolgozunk. A feltüntetett tréningtémák és szolgáltatások kiindulópontok; a konkrét tematika, módszer, időtáv és bevont célcsoport az igények, a szervezeti helyzet és a kívánt eredmény alapján alakul.

Question 5

Milyen szektorokkal és munkavállalói csoportokkal dolgozik a DFT?

Accepted Answer

Vállalati, állami, önkormányzati, civil, egyházi és köznevelési környezetben is dolgozunk. Képzési tapasztalatunk felső- és középvezetőkre, irodai munkatársakra, kékgalléros és fizikai munkavállalókra is kiterjed. A fejlesztési koncepciót mindig a konkrét munkakultúrához és célcsoporthoz igazítjuk.

Question 6

Honnan tudjuk, hogy tréningre, workshopra, tanácsadásra vagy coachingra van szükségünk?

Accepted Answer

A tréning választása akkor célszerű, ha a szervezet egy csoport tudását, készségét vagy szemléletét szeretné fejleszteni. Workshop akkor indokolt, ha a résztvevőknek egy valós témán kell közösen dolgozniuk, és a folyamat végére konkrét outputot várnak. Tanácsadás akkor indokolt, ha problémát kell feltárni, rendszert vagy megoldást tervezni és bevezetni. Coaching akkor hasznos, ha egyéni vagy csapatszintű elakadásra, szerepre vagy változásra koncentrált, személyes fejlesztési folyamatra van szükség.

Question 7

Mikor érdemes először elemzést vagy diagnózist végezni?

Accepted Answer

Ha nem világos, mi okozza a tapasztalt tünetet, ha több szervezeti terület érintett, vagy ha a szervezet nagyobb fejlesztési döntés előtt áll, érdemes előbb helyzetképet készíteni. Az elemzés transzparenciát ad, és segít eldönteni, hogy a probléma gyökere inkább folyamatban, vezetésben, kompetenciában, együttműködésben vagy a szervezeti rendszerben található-e.

Question 8

Lehet több fejlesztési formát kombinálni?

Accepted Answer

Igen, és összetett helyzetekben ez gyakran indokolt. Egy folyamat indulhat diagnózissal, folytatódhat vezetői tanácsadással és munkatársi tréninggel, majd workshopon készülhet el a közös működési sztenderd. Coaching és visszamérés támogathatja a bevezetést és a tartós változást.

Question 9

Mi a különbség a tréning és a szakmai workshop között?

Accepted Answer

A tréning elsődleges célja a résztvevők szemléletének, tudásának vagy kompetenciájának fejlesztése. A workshopon a résztvevők a saját, valós témájukon dolgoznak, a külső szakember pedig facilitálja a folyamatot. A workshop végén jellemzően kézzelfogható output születik, például koncepció, cselekvési terv, kommunikációs minta, kódex vagy megállapodás.

Question 10

Mi a különbség a tanácsadás és a coaching között?

Accepted Answer

A tanácsadásban a külső szakértő feltár, elemez, javaslatot készít, rendszert vagy bevezetési tervet alkot, és szükség esetén támogatja a megvalósítást. A coaching megoldásfókuszú, személyesebb folyamat: abban segíti a klienst vagy a csapatot, hogy saját helyzetére, döntéseire és működésére találjon működő választ.

Question 11

Mi az a „Job on the Training”?

Accepted Answer

Olyan fejlesztési megoldás, amelyben a résztvevők nem csupán példákon gyakorolnak, hanem a saját munkájuk valós feladatán dolgoznak. A program során például átvilágítás, tervezés, folyamatoptimalizálás, sztenderdalkotás, műszerfal-készítés vagy egy nehéz működési helyzet megoldása történhet. Így a tanulás mellett már a tréningen létrejön egy használható eredmény.

Question 12

Mi történik, ha még mi sem tudjuk pontosan megfogalmazni, mire van szükségünk?

Accepted Answer

Ez gyakori kiindulóhelyzet. Az első egyeztetés célja éppen a tünetek, célok, érintettek, korábbi próbálkozások, kockázatok és kívánt eredmények tisztázása. Szükség esetén rövid diagnózis vagy igényfelmérés előzi meg a fejlesztési javaslatot.

Question 13

Mit vizsgálhat egy munkaszervezeti diagnózis?

Accepted Answer

A vizsgálat fókusza lehet a teljes működési rendszer vagy egy meghatározott terület. A DFT által felsorolt témák között szerepel működési rendszerelemzés, SWOT, hatékonyság-, teljesítmény- és motivációs elemzés, munkatársi kapcsolatok vizsgálata, ügyfélelégedettség, termékelemzés és vezetői kompetenciatükör.

Question 14

Milyen adatgyűjtési módszereket használhatnak?

Accepted Answer

A cél és a szervezeti helyzet függvényében egyéni vagy csoportos interjút, kérdőívet, fókuszcsoportot, munkamegfigyelést, dokumentum- és folyamatelemzést is alkalmazhatunk. A módszerekről, az érintettekről és a folyamat állomásairól a megbízóval előzetesen megállapodunk.

Question 15

A diagnózis csak problémákat keres?

Accepted Answer

Nem. A fejlesztési stratégia a legalacsonyabb pontok emelése mellett a legmagasabb pontok továbbfejlesztését és a működés kiegyensúlyozását is célozhatja. A jó diagnózis ezért nemcsak hibákat, hanem erősségeket, mintákat, megtartható gyakorlatokat és fejlesztési potenciált is azonosít.

Question 16

Mit kapunk kézhez az elemzés végén?

Accepted Answer

A folyamat eredménye az előzetes megállapodástól függ. Tipikusan elemzés, eredményprezentáció, fejlesztési javaslat, prioritási sorrend vagy bevezetési terv készülhet. A cél az, hogy ne pusztán adatgyűjtemény, hanem döntést és következő lépést támogató helyzetkép szülessen.

Question 17

Hogyan lesz egy diagnózisból tényleges változás?

Accepted Answer

Már a diagnózis elején érdemes meghatározni az eredmény definícióját és a sikertényezőket. A feltárást követően a javaslatokat felelőshöz, prioritáshoz, határidőhöz és visszamérési ponthoz lehet rendelni. A bevezetést tréninggel, tanácsadással, workshoppal, coachinggal és monitoringgal is támogathatjuk.

Question 18

Lehet csak egyetlen folyamatot átvilágítani?

Accepted Answer

Igen. A megbízás fókuszálhat például az ügyfélkezelésre, döntéshozatalra, belső kommunikációra, teljesítményértékelésre, projektműködésre vagy egy konkrét értékteremtő folyamatra. A hatókört az előzetes egyeztetés során pontosítjuk.

Question 19

Mikor indokolt teljes szervezetfejlesztési folyamatban gondolkodni?

Accepted Answer

Ha a tünetek több területen jelennek meg, a problémák egymást erősítik, vagy stratégiai változás zajlik, az elszigetelt beavatkozások kevésbé lehetnek tartósak. Ilyenkor célszerű együtt vizsgálni a szervezeti rendszert, a működési folyamatokat, a munkatársak rendszerét, a vezetést és az értékteremtést.

Question 20

Mikor érdemes tréningben gondolkodni?

Accepted Answer

A tréning akkor indokolt, ha a probléma vagy fejlesztési cél csoportszinten jelentkezik, kompetenciahiány van, gyakoribbak a konfliktusok, új csapat alakult, vagy a szervezet egy stratégiai-tervezési folyamatba szeretné bevonni a munkatársakat. Akkor is jó választás, ha a szervezet a csoport meglévő tudására és tapasztalatára szeretne építeni.

Question 21

Mennyire gyakorlatiasak DFT tréningjei?

Accepted Answer

A saját élményen alapuló, tapasztalati tanulást hangsúlyozzuk. Csak a szükséges elméleti kereteket vesszük sorra, és nagyobb súlyt adunk a helyzetgyakorlatoknak, a feladatmegoldásnak, a közös feldolgozásnak és a munkahelyi alkalmazásnak.

Question 22

Milyen tréningtípusokban gondolkodik DFT?

Accepted Answer

Három meghatározó irány jelenik meg: szemléletmód- és mentalitásfejlesztés; kompetenciafejlesztés az alkalmazásig; valamint konkrét megvalósítás a tréningen. A megfelelő arány attól függ, hogy új gondolkodási keretre, önálló készségre vagy közvetlen szervezeti outputra van-e szükség.

Question 23

Hogyan szabják testre a tematikát?

Accepted Answer

A tervezés során feltárjuk a szervezet működését, a kihívásokat, a visszatérő hibákat, a korábbi fejlesztések tapasztalatait, a vezetői és tulajdonosi elvárásokat, a célcsoportokat és a kívánt eredményt. A honlapon és a katalógusban szereplő témák ebből a szempontból választási térképet, nem kötött tanmenetet jelentenek.

Question 24

Milyen célcsoportokra lehet külön programot készíteni?

Accepted Answer

Külön program tervezhető felső- és középvezetőknek, kulcsmunkatársaknak, teljes csapatoknak, irodai vagy fizikai dolgozóknak, új belépőknek, értékesítési vagy ügyfélszolgálati területeknek. A képzési terv készülhet szervezeti csoportok, témák, vezetői szintek vagy horizontálisan minden munkatárs számára.

Question 25

Fizikai dolgozóknak is tartható fejlesztés?

Accepted Answer

Igen. Külön fejlesztési területként kezeljük a fizikai munkatársakat. A módszertant a munkakörnyezethez, a nyelvhasználathoz, a tapasztalathoz és a gyakorlati helyzetekhez igazítjuk; a témák között munkaszemlélet, együttműködés, kommunikáció, munkavégzési kompetencia és vezetői utánpótlás is megjelenhet.

Question 26

Online és személyes formában is megvalósítható a képzés?

Accepted Answer

Igen. Országosan, személyesen és online is dolgozunk. A formát a cél, a gyakorlatok jellege, a résztvevők elhelyezkedése és a szervezési lehetőségek alapján érdemes kiválasztani. Bizonyos, nagy interakciót vagy tárgyi munkát igénylő programoknál a személyes forma előnyösebb lehet.

Question 27

Milyen hosszú legyen egy fejlesztési program?

Accepted Answer

Nincs minden helyzetre érvényes időtartam. Egy jól körülhatárolt téma feldolgozható egy nap alatt, kompetencia beépítéséhez viszont több alkalom, köztes munkahelyi alkalmazás és visszacsatolás lehet szükséges. A program hosszát a fejlesztési cél, az induló szint, a résztvevők száma és a kívánt implementáció mélysége határozza meg.

Question 28

Mi történik a tréning után?

Accepted Answer

A lezárás lehet egyszerű összegzés és egyéni vállalás, de komplexebb folyamatban akcióterv, vezetői utánkövetés, munkahelyi feladat, coaching, workshop, monitoring vagy visszamérés is kapcsolódhat hozzá. Ha tartós működésváltozás a cél, már a tervezéskor érdemes kijelölni, ki és hogyan támogatja az alkalmazást.

Question 29

Minősített képzésként is megvalósítható a program?

Accepted Answer

A tréningek nagy része minősített képzésként is megvalósítható, és DFT rendelkezik a hatályos felnőttképzési működéshez kapcsolódó engedélyekkel. Az adott program jogi és adminisztratív formáját az ajánlatadáskor szükséges pontosítani.

Question 30

Milyen információkat adjunk meg ajánlatkéréskor?

Accepted Answer

Hasznos megadni a szervezet és a célcsoport létszámát, a munkaköröket, a tapasztalt problémát, a kívánt eredményt, a korábbi képzéseket, a lehetséges időpontokat, a személyes vagy online formát, a helyszínt, a nyelvet, valamint azt, hogy pályázati forrás érintett-e. Minél pontosabb az üzleti és működési cél, annál célzottabb megoldás tervezhető.

Question 31

Milyen vezetői helyzetekben lehet hasznos fejlesztést kérni?

Accepted Answer

Új vezetői szerep felvételekor, vezetői stílus kialakításakor, delegálási vagy döntési nehézségnél, teljesítményproblémák, motivációs kérdések, konfliktusok, változás vagy vezetői utánpótlás esetén. A fejlesztés érintheti a munkatársak, a folyamatok, a szervezet, az értékteremtés vagy más vezetők vezetését is.

Question 32

Mit jelent, hogy a vezetőt nemcsak személyként, hanem rendszerként is fejlesztik?

Accepted Answer

A vezetői eredmény nem kizárólag személyiség vagy kommunikáció kérdése. A DFT koncepciói szerint a vezetéshez elvárások, sztenderdek, koncepciók, rendszerek, módszerek, eszközök és kontroll is tartozik. A fejlesztés ezért a vezető személyes működése mellett a vezetői folyamatokat és a szervezeti kereteket is vizsgálhatja.

Question 33

Melyek a meghatározó vezetői folyamatok?

Accepted Answer

A Koncepciók könyve hét meghatározó vezetői folyamatot nevez meg: delegálás, döntéshozatal, motiváció, hagyományozás, visszajelzés, kontroll és fejlesztés. Egy vezetőfejlesztési program ezek közül a szervezet számára legfontosabb folyamatokra épülhet.

Question 34

Hogyan lehet a vezetői teljesítményt mérhetőbbé tenni?

Accepted Answer

Először tisztázni kell, milyen eredményt vár a szervezet a vezetőtől, és milyen vezetői inputokkal kell ezt előidéznie. Ezután meghatározhatók a mérési szempontok, a tényadatok, a viszonyítási pontok és a rendszeres műszerfal. A cél nem pusztán a minősítés, hanem a döntést és fejlesztést támogató transzparencia.

Question 35

Hasznos lehet a vezetői coaching akkor is, ha nincs „probléma”?

Accepted Answer

Igen. Coaching nemcsak krízishelyzetben alkalmazható. Támogathat szerepváltást, felkészülést, önbizalom- és stílusfejlesztést, fontos döntést, kommunikációt vagy személyes vezetői célok megvalósítását. Megelőző és potenciálfejlesztő eszköz is lehet.

Question 36

Hogyan kapcsolódik a vezetőfejlesztés a szervezetfejlesztéshez?

Accepted Answer

A vezetők közvetlenül alakítják az elvárásokat, a megállapodásokat, a kommunikációt, a kontrollt, a sztenderdeket és a munkatársak fejlődését. Ezért a vezetői működés változása közvetetten az egész szervezetre hat. Ha azonban a rendszer nem támogatja az új vezetői gyakorlatot, önmagában az egyéni fejlesztés kevés lehet.

Question 37

Bevonhatók a vezetők valós szervezeti problémák megoldásába a képzés során?

Accepted Answer

Igen. A Job on the Training és a workshop-forma alkalmas arra, hogy a vezetők saját döntési, delegálási, kommunikációs vagy folyamatproblémájukon dolgozzanak. A kimenet lehet például vezetői működési alapelv, kommunikációs kódex, döntési rend, delegálási sztenderd vagy akcióterv.

Question 38

Hogyan mérhető egy soft skill tréning eredménye?

Accepted Answer

A közvetlen tudásmérés mellett érdemes viselkedési és működési indikátorokat kijelölni. Ilyen lehet a konfliktusok kezelési ideje, a vezetői visszajelzések minősége, az ügyfélpanaszok alakulása, a folyamatok átláthatósága vagy a munkatársi együttműködés. A soft skill hatása gyakran késleltetve, hetek vagy hónapok alatt válik láthatóvá.

Question 39

Mi az a műszerfal, és mire használható?

Accepted Answer

A műszerfal a működésről összegzett, rendszeresen értelmezhető tényeket teszi láthatóvá. Segít abban, hogy a vezető ne benyomásokból, hanem meghatározott szempontok és adatok alapján döntsön. Készülhet vezetői folyamatokra, teljesítményre, projektre vagy egy fejlesztés bevezetésének követésére.

Question 40

Hogyan kerülhető el, hogy a tréningen tanultak néhány hét alatt eltűnjenek?

Accepted Answer

A módszert konkrét munkahelyi helyzethez kell kötni, gyakorlást és vezetői támogatást kell biztosítani, majd visszacsatolási pontokat kell beépíteni. Sztenderd, emlékeztető eszköz, közös nyelv, akcióterv, utánkövető alkalom és mérés együtt erősebb, mint egy egyszeri élmény.

Question 41

Mit jelent a kompetenciafejlesztés „implementációig”?

Accepted Answer

Nem áll meg a módszer megértésénél. A résztvevő megtanulja, gyakorolja, valós helyzetben alkalmazza, és képessé válik az önálló cselekvésre. A szervezeti környezetben ehhez gyakran vezetői elvárás, eszköz, sztenderd és kontroll is szükséges.

Question 42

Miért fontos a sztenderdizálás a fejlesztés után?

Accepted Answer

A sztenderd stabilizálja a bevált működést, egyértelművé teszi az elvárásokat és csökkenti a véletlenszerűséget. Nem a fejlődés ellentéte: jó esetben rögzíti a jelenlegi legjobb gyakorlatot, amely később újra fejleszthető. Sztenderd lehet folyamatleírás, ellenőrzőlista, minta, mérce, szabály vagy kódex.

Question 43

Mikor érdemes visszamérést kérni?

Accepted Answer

Akkor, ha a fejlesztéshez konkrét működési vagy üzleti cél kapcsolódik, több alkalmas program valósul meg, vagy a vezetés dönteni szeretne a folytatásról. A visszamérés időpontját a változás természetéhez kell igazítani: tudás azonnal, viselkedés és szervezeti hatás jellemzően később mérhető.

Question 44

Már a pályázati ötlet kialakításában is segít DFT?

Accepted Answer

Igen. Támogatást adunk a szakmai tervezésben: tisztázzuk a célt, a tevékenységeket, az indikátorokat, a résztvevőket, a kapacitást, a költségeket és a fenntarthatóságot. Az alapötlet és a fejlesztési szándék az ügyfélé; abban segítünk, hogy abból megvalósítható projekt szülessen.

Question 45

Hogyan derül ki, hogy érdemes-e elindulnunk egy pályázaton?

Accepted Answer

Minden esetben előzetes pontozás és jogosultsági vizsgálat alapján értékeljük ügyfeleink számára a konkrét lehetőséget. Nemcsak az előnyöket, hanem a feltételeket, vállalásokat, kockázatokat, szükséges kapacitást és a várható megvalósíthatóságot is áttekintjük. A döntésnek a szervezet céljából kell kiindulnia, nem pusztán abból, hogy elérhető forrás jelent meg.

Question 46

Mit jelent a teljes körű pályázati projektmenedzsment?

Accepted Answer

A támogatás a projektötlettől a záró elszámolás elfogadásáig terjedhet. Része lehet a projekt-, képzési-, megvalósítási és költségterv, a hatósági szerződéskötés támogatása, a programok megszervezése, a dokumentáció, a jelentések, az előleglehívás és a pénzügyi elszámolás támogatása.

Question 47

Csak pályázati projekteket valósít meg a DFT?

Accepted Answer

Nem. A projektmegvalósítás önálló szolgáltatás közvetlen megrendelésű, több elemből álló projektekhez is. Akkor különösen hasznos, ha a belső munkatársaknak nincs elegendő kapacitásuk, sok érintettet kell koordinálni, vagy a teljes szolgáltatáscsomagot egy kézben szeretnék tartani.

Question 48

Mit vállal át DFT a projektgazdától?

Accepted Answer

A pontos felelősségmegosztás megállapodás kérdése. Tervezést, koordinációt, folyamatszervezést, kommunikációt, dokumentációt, szolgáltatói megvalósítást és kontrollt vállalhatunk. A projektgazda döntési, jóváhagyási és jogszabályi felelősségeit, valamint az adatszolgáltatást külön kell rögzíteni.

Question 49

Hogyan kezeljük a projektkockázatokat?

Accepted Answer

A legmagasabb kockázati tényezőből indulunk ki, és megelőzési rendszerben dolgozunk. A gyakorlatban ez a feltételek korai tisztázását, felelősök és határidők kijelölését, dokumentációs rendet, kontrollpontokat, eltéréskezelést és rendszeres kommunikációt jelenthet.

Question 50

Mi a jól működő projektmenedzsment látható jele?

Accepted Answer

A folyamatok gördülékenyek, a hibák gyorsan korrigálhatók, az érintettek tudják a feladatukat, a megállapodások teljesülnek, és a változó környezet kezelhető marad. Az ügyfél és a résztvevők szervezési és eredményoldali elégedettsége egyaránt fontos.

Question 51

Támogatja DFT a projekt fenntartási időszakát is?

Accepted Answer

A pályázati szolgáltatási oldal szerint a támogatás a tervezéstől a fenntartási időszak végéig terjedhet. A konkrét feladatok és időtáv azonban pályázatonként és szerződésenként eltérnek, ezért ezeket az ajánlatban és a felelősségi rendben kell pontosítani.

Question 52

Hogyan indul a közös munka?

Accepted Answer

Az első lépés egy kapcsolatfelvétel és rövid konzultáció. Ennek során tisztázzuk a helyzetet, a célt, az érintetteket, a körülményeket, a korábbi próbálkozásokat és a kívánt eredményt. Ezután rövid, áttekinthető megoldási javaslatot és személyre szabott ajánlatot készítünk.

Question 53

Kell kész képzési tervvel érkeznünk?

Accepted Answer

Nem. Ha van terv, az jó kiindulópont; ha nincs, a saját kérdésrendszerünk mentén támogatjuk a kialakítását. A tervezés kitérhet a célokra, célcsoportokra, fejlesztési témákra, időtávra, képzési napokra, csoportszámra, formára, helyszínre, nyelvre és finanszírozásra.

Question 54

Kiket érdemes bevonni az előzetes egyeztetésbe?

Accepted Answer

Azokat, akik a célt, a működési problémát és a megvalósítás feltételeit érdemben ismerik vagy jóváhagyják. Ez tipikusan a megbízó vezető, HR/L&D, az érintett terület vezetője, projektgazda és szükség esetén tulajdonosi vagy pénzügyi döntéshozó. Nagyobb folyamatnál a munkatársi nézőpontot is érdemes korán megjeleníteni.

Question 55

Hogyan választják ki a trénert, tanácsadót vagy coachot?

Accepted Answer

A témához, célcsoporthoz, szervezeti kultúrához és módszertanhoz illeszkedő szakember szükséges. Coachingnál a honlap szerint több coach közül, rövid előzetes beszélgetések után választhat az ügyfél vagy kliens. Más fejlesztési formáknál is indokolt lehet szakmai egyeztetés a kijelölt szakemberrel.

Question 56

Milyen gyorsan kaphatunk ajánlatot?

Accepted Answer

Az átfutás a kérés összetettségétől és a szükséges előzetes feltárástól függ. Egyszerű, pontosan körülhatárolt programra gyorsabban készülhet ajánlat; összetett szervezetfejlesztési vagy pályázati projektnél több adat és egyeztetés szükséges. A kívánt döntési határidőt már az első megkeresésben érdemes jelezni.

Question 57

Mitől függ a szolgáltatás ára?

Accepted Answer

A díjat többek között a szolgáltatási forma, az időtartam, a résztvevők és csoportok száma, az előkészítés és testreszabás mélysége, a bevont szakemberek száma, a helyszín, az utazás, az idegen nyelv, a dokumentáció, az utánkövetés és a projektmenedzsment terjedelme befolyásolja. Pontos ár a cél és a terjedelem tisztázása után adható.

Question 58

Lehet hosszú távú fejlesztési partnerségben gondolkodni?

Accepted Answer

Igen. A hosszú távú együttműködést és a fejlesztés állandósítását hangsúlyozzuk. Többéves koncepcióban egymásra építhetjük a munkatársi, vezetői és szervezeti programokat, a pályázati forrásokat, a diagnózisokat, a visszaméréseket és a projektmegvalósítást.

Question 59

Hol kérhetünk további tájékoztatást vagy ajánlatot?

Accepted Answer

A dft.hu kapcsolatfelvételi űrlapjain és DFT-Hungária központi elérhetőségein lehet megkeresést indítani. Az ajánlatkérésben érdemes röviden leírni a szervezetet, a helyzetet, a célcsoportot, a kívánt eredményt és az időzítést, így az első konzultáció célzottabban indulhat.