Akár napokon belül megjelenhet a GINOP PLUSZ 3.2.1-21. III. üteme, amely a vállalatok alkalmazkodóképességének és termelékenységének javítását tűzte ki célul a munkaerő fejlesztésén keresztül.

Arra lettünk figyelmesek, hogy a pályázat megvalósításával kapcsolatban számtalan kérdés merül fel és vannak olyan tévhitek, amiket szeretnénk eloszlatni.

Azt tudjuk elmondani, hogy a munkahelyi képzések nálunk nem a szokásos frontális technikával és nem előadás formájában valósulnak meg.

20% elmélet – 80% gyakorlat

A programjainkon az elmélet és gyakorlat aránya 20-80: annyi elméletet oktatunk, ami feltétlenül szükséges a kompetenciák fejlesztéséhez, mellette nagyon sok mélyítő gyakorlat, egyéni reflexió, helyzetgyakorlat van.

Az alkalmazott gyakorlatok változatosak, ettől a tréning dinamikus és mozgalmas lesz: kis- és nagycsoportos feladatok, szituációs gyakorlatok, szimulációk, akvárium gyakorlatok, esettanulmányok.

Életszerű és testre szabott szituációk, esetek

Amikor csak lehet, a résztvevők által hozott helyzetekkel, elakadásokkal dolgozunk. A tréningek során feldolgozásra kerülő esetek és esettanulmányok életszerű helyzeteket mutatnak be, esetenként valós történetek vagy azok részletei. Az egyes helyzetek feldolgozása során építünk arra, amit a résztvevők már tudnak és jól csinálnak, e mellett pedig jó gyakorlatokat és lehetséges megoldásokat mutatunk, építünk fel közösen.

Aktivizálás, bevonódás, megélés, tapasztalás

A módszerek sokfélesége mellett a fizikai eszközeink is változatosak: képkártyák, Lego, visszajelző kártyák, elmetérképek, kreativitást és bevonódást növelő eszközök. Élmény- és tapasztalati tanulás alapú gyakorlatokat használunk, ahol a résztvevők megélik a kihívást, együttműködést, sikert, kudarcot és ezekre reflektálva kötik össze őket a mindennapi helyzetekkel.

A tréning során nagy hangsúlyt kap az önreflexió és a visszajelzések, abban támogatjuk a résztvevőket, hogy a saját stílusukra, kommunikációjukra, viselkedésükre reflektáljanak, és erre a többieknek is adjanak visszacsatolást.

Figyelünk arra, hogy a csoportok általában heterogén módon tanulnak a legjobban, és az egyéni tanulási stílusoknak igyekszünk teret adni: a tréning forgatókönyvének összeállításakor úgy alakítjuk a gyakorlatok típusát, hogy minden résztvevő találhasson benne a saját tanulási stílusának megfelelőt.

A pályázati hirdetmény egyértelműen lehetőséget biztosít az előleg igénylésére. Ez a vállalkozás méretével összefüggő finanszírozási intenzitás szerint, a képzési díjak (tehát a felnőttképzőkkel kötött szerződés összegének) 50-60 vagy 70%-a lehet.

Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy akár már az első képzési nap előtt a támogatás kiutalásra kerül, amivel a pályázat gördülékeny megvalósítása biztosított.

A pályázati hirdetmény alapján az elvárások teljes egészében igazodnak egy vállalkozás napi szintű működéséhez. Nincs olyan elvárás, ami előírná, hogy minden nap / minden héten / vagy akár minden hónapban kell képzési tevékenységnek megvalósulnia. Minden képzés és tréning a szervezet munkaéletéhez igazodva, egyéni ütemezés szerint valósul meg.

Pontosan tudjuk, hogy vannak olyan hónapok egy szervezet életében, amikor nincs lehetőség a munkavállalók teljes napi nélkülözésére egyes folyamatokban, viszont úgy gondoljuk, hogy pontos és előzetes ütemezéssel megoldható 1-1 nap, amikor a munkavállalók fejlesztésére helyeződik a hangsúly a későbbi hatékonyabb munkavégzés érdekében.

A projekt megvalósítására 18 hónap áll a szervezetek rendelkezésére.

„Ha tréning, akkor saját élmény és játék, ha oktatás akkor pedig elméletek tanulása, és az a jó program, ahol a kettő keveredik. Ha elég izgalmasak a játékok, akkor a résztvevők el fogják viselni, ki fogják bírni az elméleti blokkokat is.”

A fenti mondatot nagyon sokszor hallottuk az utóbbi években trénerektől és megbízói oldalon dolgozó HR-es kollégáktól egyaránt. Sok igazság van benne, minket mégis zavar az, hogy egy fejlesztő programon „el kell viselni” és „ki kell bírni” dolgokat. Őszintén hiszünk abban, hogy az elmélet feldolgozása is lehet játékos, élményszerű, ugyanakkor hatékony és hasznos. Hogyan? Erre hozunk néhány példát az utóbbi évek gyakorlatából.

Esettanulmányok

Ha konfliktuskezelés, akkor fontos, hogy ki milyen stratégiával közelít konfliktushelyzetekhez. Ha konfliktuskezelési tréning, akkor pedig szinte biztos, hogy előkerül a Thomas Kilmann modell. Az 5 konfliktuskezelési stratégia modellje alkalmas arra, hogy a résztvevők megértsék az együttműködés és a versengés által létrehozott stílusokat – és az elmélet feldolgozása egy esettanulmány keretében nagyon jól működik. A tréner röviden (5 perc) bemutatja a modell elemeit, majd a résztvevők kis csoportokban kapnak egy-egy esettanulmányt, amiben be kell azonosítaniuk az egyes stílusokat, és össze kell gyűjteniük, hogy mik az eset leírásában a jelei az egyes stílusoknak. Ezáltal sokkal jobban rögzülnek a különbségek, és a résztvevők látják az elmélet működését a gyakorlatban.

Vezetési stílus kártyák

Vezetőképzésen nagyon gyakori téma a vezetési stílusok kapcsán az autokratikus, a demokratikus és a laissez faire fogalma. A résztvevők megnéznek egy rövid videót, amin a három stílus megfigyelhető, majd ezt követően kis kártyákon jellemzőket kapnak, és ezeket kell külön válogatni a három stílusnak megfelelően. A kártyákon állítások vannak azzal kapcsolatban, hogy az adott stílust képviselő vezető hogyan kommunikál, hogyan hoz döntéseket, milyen módon van jelen a csapatával. A gyakorlat végén a résztvevők előtt kirajzolódik a három stílus közötti fő különbség, és így az elméleti rész nagyobb eséllyel marad meg a hosszútávú memóriában.

A változás történetei

A résztvevők párokban dolgoznak (ha van tér a helyszínen, akár sétálhatnak is egyet kint) és közben felelevenítenek egy-egy olyan történetet, amikor nagy változás volt az életükben. Elmesélik egymásnak a történetet, és külön kitérnek két kérdésre: milyen érzések kavarogtak bennük, amikor az eset történt, és mi segített nekik átlendülni a változás okozta nehézségeken. A párok ezeket a szempontokat hozzák vissza a csoportba, összesítjük őket flipcharton, a tréner által előre felrajzolt görbe megfelelő pontjaihoz. A változásgörbe tartalmi elemei ezáltal kirajzolódnak, és a végén a tréner kiegészíti, ha szükséges, majd mond egy összegzést. A résztvevők így aktív részesei annak, ahogy szemük láttára összeáll a változások elméleti háttere.